دراسة تكشف عن الفوائد المهنية للجاذبية الشخصية

في عالم يركز بشكل متزايد على الجدارة والمؤهلات والشمولية، قد تبدو فكرة أن الجاذبية هي التي تشكل النجاح الوظيفي فكرة قديمة، أو حتى غير عادلة. ومع ذلك، تؤكد الأبحاث المتزايدة، بما في ذلك دراسة رائدة نُشرت مؤخّرًا في مجلة بحوث نظم المعلومات، ما كان يشك فيه الكثيرون منذ فترة طويلة: يمكن أن تؤثر الجاذبية بشكل كبير ليس فقط على النتائج المهنية المبكرة، ولكن على المسارات المهنية طويلة الأجل أيضًا.

استخدمت الدراسة، التي فحصت بيانات أكثر من 43,000 خريج من خريجي ماجستير إدارة الأعمال على مدار 25 عاماً، الذكاء الاصطناعي لتقييم جاذبية الوجه من صور الملف الشخصي. وتتحدى نتائجها الافتراضات حول الموضوعية في مكان العمل وتسلط الضوء على شكل مستمر وقوي من أشكال ”التحيز الجمالي“.

1.  ما وجدته الدراسة - ”الجمال“ المحدد كمياً:

مزايا الراتب:

وجدت الدراسة أنّ الأفراد الجذابين يحصلون على ـراتب سنوي أعلى بنسبة 2.4% في المتوسط في جميع المجالات، وحصل الأشخاص المصنفون في أعلى 10% من حيث جاذبية الوجه على رواتب سنوية أعلى بنسبة 11%، وهو ما يؤمّن لهم دخلاً إضافيًا كبيرًا على مدار حياتهم المهنية.

المكانة المهنية والترقيات:

كان الأفراد الجذابون أكثر احتمالاً بنسبة 52.4% لشغل مناصب وظيفية مرموقة، مثل منصب مدير أو مدير تنفيذي، بحلول السنة الخامسة عشرة بعد التخرج. وتم اختيارهم في كثير من الأحيان لشغل مناصب قيادية ومشاركات في محاضرات ومشاريع ذات مكانة عالية.

استمرت هذه التأثيرات حتى بعد مراعاة عوامل أخرى مؤثّرة في السيرة الذاتية، مثل الأداء التعليمي، والخبرة العملية، وجودة الصورة، والتركيبة السكانية (مثل العمر والجنس والعرق).

يدين الكثير من النجاحات إلى الجاذبية الشخصية

2. لماذا تؤثر الجاذبية على الوظائف؟

الانطباعات الأولى مهمة:

يُصدر الناس أحكامهم في غضون أجزاء من الثانية من رؤية وجه شخص ما. تُظهر الدراسات في علم النفس أن الأشخاص الذين يُنظر إليهم على أنهم أكثر جاذبية غالباً ما يُنظر إليهم أيضاً على أنهم: أكثر كفاءة، وذكاءً، وجديرون بالثقة واجتماعيون أكثر. هذه التصورات، حتى لو كانت غير واعية، يمكن أن تشكل قرارات التوظيف والترقية.

الثقة والمهارات الاجتماعية:

غالبًا ما يتلقى الأفراد الجذابون تعزيزًا إيجابيًا منذ الصغر، ما قد يعزز لديهم احترام الذات، ومهارات التواصل، وحتى القدرة على التواصل.

يمكن أن تكون هذه المهارات الشخصية ضرورية للنجاح الوظيفي مثلها مثل الكفاءة التقنية.

تأثير الهالة:

هو تحيز معرفي موثق جيدًا حيث تقود إحدى السمات الإيجابية (مثل المظهر الجيد) الناس إلى افتراض صفات إيجابية أخرى (مثل الذكاء والاجتهاد). والنتيجة؟ تخلق الجاذبية ”هالة“ يمكن أن تؤثر بشكل غير مقصود على التقييمات.

الجاذبية تزيد الثقة بالنفس

3. ليس فقط لعارضات الأزياء أو المشاهير - الجاذبية في بيئة الشركات:

ركزت الدراسة على خريجي ماجستير إدارة الأعمال، الأشخاص الذين يتجهون إلى وظائف في الشركات والوظائف الإدارية والقيادية، وليس في مجال الموضة أو الترفيه. وهذا ما يجعل النتائج أكثر تأثيراً لأنها تُظهر تأثير الجاذبية في القطاعات المهنية ذات المهارات العالية.

تظهر هذه الآثار في مجموعة واسعة من المجالات، المالية منها والاستشارية والتكنولوجية والقانونية، إضافة إلى مجال التسويق والمبيعات. ويبدو أن الجاذبية ترجح كفة الميزان حيثما يلعب الحكم البشري دورًا في التوظيف أو الترقيات.

4. الشواغل الأخلاقية والآثار المترتبة على تكافؤ الفرص:

التحيز في التوظيف والترقيات:

إن وجود تحيز الجاذبية يؤكد كيف يمكن للعوامل الذاتية أن تؤثر على العدالة في مكان العمل. في الواقع، يمكن أن يؤدي ذلك إلى الإضرار بالأفراد ذوي المهارات العالية ولكن الأقل جاذبية من الناحية التقليدية، واستمرار التمييز وفق الجنس والعرق والطبقة الاجتماعية، وكذلك إلى تقويض مصداقية الأنظمة ”القائمة على الجدارة“.

تحديات التنوع والإدماج:

قد يؤدي الخلط بين المظهر والكفاءة إلى الإضرار بجهود التنوع والشمول، خاصةً إذا كانت ممارسات التوظيف تفضل بمهارة معيارًا ضيقًا للجمال يتأثر غالبًا بالمعايير الأوروبية المركزية.

5. ماذا يمكن للمؤسسات أن تفعل حيال ذلك؟

هناك العديد من التدابير التي يمكن للشركات والمؤسسات اعتمادها:

المقابلات المنظمة:

استخدام أسئلة موحدة ونماذج تقييم موحدة للحد من التحيز القائم على الانطباعات الأولى.

ممارسات التوظيف العمياء:

إزالة الصور وتفاصيل التعريف الأخرى من السير الذاتية خلال مراحل الفرز المبكرة.

التدريب على التوعية بالتحيز:

تثقيف المديرين وفرق الموارد البشرية حول كيفية تأثير التحيزات اللاواعية - مثل تأثير الهالة - على القرارات.

الترقيات القائمة على الأداء:

التأكد من أن الترقيات تستند إلى نتائج قابلة للقياس، وليس إلى الإدراك أو الإعجاب.

استخدام الذكاء الاصطناعي بعناية:

يمكن أيضًا استخدام الذكاء الاصطناعي لمراجعة أنماط التحيز الداخلي في عمليات التوظيف والترقية.

هل يمكن أن تكون مقابلة التوظيف غير منحازة؟

6. استشراف المستقبل - إعادة التفكير في ”الاحترافية“ والجدارة:

مع إعادة تقييم الشركات لأهدافها المتعلقة بالتنوع والمساواة والشمول، تسلط نتائج هذه الدراسة الضوء على حقيقة بالغة الأهمية: الجدارة الحقيقية تتطلب اليقظة. وعلى الرغم من أنه قد لا يكون من الممكن إزالة الجانب الذاتي البشري من عملية التوظيف، إلا أنه من الممكن تصميم أنظمة تحد من التأثير غير المبرر للسمات السطحية.

وفي غضون ذلك، فإن الوعي هو الخطوة الأولى. إن معرفة أن الجاذبية يمكن أن تحرف الفرص يجب أن تشجع الأفراد والمؤسسات على حد سواء على التساؤل عن كيفية تعريفنا للنجاح، وكيف نحدد قيمة الأشخاص.

الخاتمة - الجمال ليس كل شيء، لكنه ليس لا شيء:

إن فكرة أن المظهر يمكن أن يؤثر على النجاح الوظيفي لم تعد مجرد سرد قصصي، بل هي فكرة تجريبية. ولكن على الرغم من أن المظهر الجيد قد يوفر بداية جيدة، إلا أنه ليس بديلاً عن المهارات والنزاهة والمثابرة والقيادة. يتمثل التحدي الذي يواجه المجتمع والشركات على حد سواء في ضمان ألا يطغى المظهر الخارجي على الجدارة الداخلية.

وفي الوقت الذي تُعد فيه الشمولية أولوية عالمية، قد تكون معالجة التحيز الجمالي أحد آخر الجبهات في بناء عالم مهني عادل حقًا.