الجيل Z يتعرض للطرد من اليسار واليمين: الأسباب واضحة، ولكنها مزعجة بالنسبة لمعظم الشركات
على مدار السنوات القليلة الماضية، أثارت تقارير عن تسريح موظفي الجيل Z بمعدلات مرتفعة بشكل غير متناسب نقاشات في مجالس إدارة الشركات والمنتديات الإلكترونية على حد سواء. وقد لاحظ أصحاب العمل في قطاعات متنوعة كالضيافة والتكنولوجيا والتعليم وتجارة التجزئة اتجاهًا جديدًا: إذ يُسرّح أصغر موظفيهم - المولودون عمومًا بين عامي 1997 و2012 - بمعدلات أعلى من نظرائهم من جيل الألفية وجيل إكس. قد يبدو من السهل إساءة تفسير البيانات ظاهريًا. فالأحكام المتسرعة والعناوين الجذابة تُلقي باللوم على كل شيء، بدءًا مما يُسمى "وباء الكسل" ووصولًا إلى الإفراط في استخدام الشاشات. ولكن في الواقع، ينبع ارتفاع حالات الفصل من مجموعة من العوامل أكثر دقة. فعدم التوافق الثقافي، وتطور قيم مكان العمل، ونقص الخبرة - ليس فقط في المهارات التقنية، بل في المهارات الشخصية أيضًا - كلها عوامل تتعارض بطرق تجعل انتقال الجيل Z إلى سوق العمل مضطربًا بشكل فريد. هذا لا يعني أن الجيل Z يفتقر إلى الإمكانات. في الواقع، يُعرف هذا الجيل بإبداعه وخبرته التقنية ووعيه الاجتماعي. لكن هذه السمات نفسها، إن لم تُدمج بفعالية في معايير مكان العمل، قد تؤدي إلى الانفصال - وفي النهاية، إلى الفصل من العمل.
قراءة مقترحة
صراع التوقعات: الاستقلالية تلتقي بالمساءلة
يكمن جوهر المشكلة في فجوة متنامية بين توقعات مكان العمل ورؤى الأجيال للعالم. يُقدّر العديد من موظفي الجيل Z الاستقلالية والمرونة والهدف في أدوارهم، بينما لا تزال كثير من المؤسسات تعمل بمنطق مهني أقدم يركز على الالتزام الصارم والتسلسل الهرمي والاستجابة الفورية.
أين يحدث سوء الفهم؟
طلب المرونة، والتشكيك في الجداول الصارمة، والتعبير عن الإرهاق النفسي قد يُفهم على أنه استحقاق أو قلة احترام.
غالبًا ما يعكس هذا السلوك اختلافًا في قيم العمل ونقصًا في الفهم المشترك لتوقعات البيئة المهنية، لا نقصًا في الكفاءة.
بالإضافة إلى ذلك، انضمت نسبة كبيرة من جيل Z إلى سوق العمل عن بُعد خلال الجائحة. ولم يسبق للكثيرين منهم تجربة التدريب الشخصي أو ثقافات العمل التي تُعلّمهم آداب المهنة بشكل تلقائي. ونتيجةً لذلك، ربما لم يتم استيعاب التوقعات المتعلقة بالتواصل والتعاون وآداب مكان العمل بشكل كامل. وقد وجد استطلاع أجرته ResumeBuilder أن ما يقرب من 75% من المديرين قالوا إن جيل Z "أصعب في العمل من الأجيال الأخرى". لكن هذا الحكم غالبًا ما يعكس نقصًا في الفهم المشترك، وليس نقصًا في الكفاءة.
75%
هي نسبة المديرين في استطلاع ResumeBuilder الذين قالوا إن جيل Z أصعب في العمل من الأجيال الأخرى، وهو رقم يكشف اتساع فجوة التوقعات أكثر مما يثبت ضعف الكفاءة.
فجوات المهارات الشخصية في عصر الجائحة
لم تقتصر آثار الجائحة على التعليم، بل امتدت إلى تعطيل التطور الاجتماعي والنضج المهني خلال فترة حاسمة لجزء كبير من الجيل Z. هذا الخلل لا يظهر في المهارات التقنية، بل في السلوكيات اليومية التي تنظّم العمل والعلاقات المهنية.
مهارات يفتقدها كثير من الموظفين الجدد
التواصل المباشر
يشمل ذلك الارتياح أثناء الاجتماعات، وفهم الإشارات غير اللفظية، والحضور الواثق في التفاعل المهني.
إدارة الملاحظات
يعاني بعض الموظفين الجدد من صعوبة في معرفة متى يطرحون الأسئلة، وكيف يتابعون الملاحظات، وكيف يقدمون نقدًا بنّاءً.
فهم التسلسل الهرمي
في البيئات البعيدة أو المختلطة، يصبح فهم من يقرر، وكيف تُرفع المشكلات، ومتى يجب التصعيد أقل وضوحًا.
وكثيرًا ما يقلل أصحاب العمل من أهمية توجيه الموظفين الشباب في هذه المجالات، ويفترضون خطأً أن من يجيد استخدام أدوات مثل Slack أو Excel يفهم أيضًا كيفية إدارة العلاقات المهنية والتعامل مع ثقافة المكتب. بدون توجيه مناسب وتعليم تدريجي، قد يبدو موظفو الجيل Z، عن غير قصد، منعزلين أو غير متحمسين أو غير مستقرين، بينما في الواقع، يعملون ببساطة دون خطة عمل واضحة أو فهم كافٍ لتوقعات بيئة العمل. والنتيجة؟ تتفاقم مشاكل التواصل، ولا تُلبى التوقعات، ويتسارع دوران الموظفين بشكل يضر باستقرار الفرق ونمو المؤسسات.
على الشركات التكيف - أو التخلف عن الركب
بدلًا من اختزال المشكلة في ضعف جيل كامل، يعرض المقال مسارًا أوضح: الاعتراف بالفجوة ثم تصميم بيئة تساعد الموظفين الشباب على العبور منها دون التخلي عن المساءلة.
مقاربات عملية لتحسين الاحتفاظ بموظفي الجيل Z
| المقاربة | كيف تعمل | الأثر المتوقع |
|---|---|---|
| برامج تأهيل مُهيكلة | تركز على ديناميكيات مكان العمل إلى جانب مسؤوليات الوظيفة | توضيح التوقعات وتقليل الارتباك المبكر |
| الإرشاد من الأقران أو الإرشاد العكسي | يمنح الموظفين الشباب دعمًا مهنيًا، ويتيح تبادل الخبرات الرقمية والمؤسسية | تعزيز التفاهم المتبادل بين الأجيال |
| تقييمات متكررة بأسلوب التدريب | تعتمد على تواصل منتظم وحوار مفتوح بدل انتظار التقييم السنوي | بناء الثقة وتسريع التعلم والتحسن |
في حين أن بعض أصحاب العمل يُرجعون هذه المشكلات إلى ضعف الأجيال، فإن النهج الأكثر فعالية هو إدراك الفجوة - وبناء جسر. إن ارتفاع دوران الموظفين بين الجيل Z ليس محبطًا فحسب؛ بل إنه مكلف. يمكن أن يكلف استبدال موظف مبتدئ ما يصل إلى 50% من راتبه السنوي بسبب فقدان الإنتاجية ونفقات إعادة التدريب. وبعيدًا عن الأمور المالية، يُخلّ دوران الموظفين المتكرر بتماسك الفريق، ويُعيق التخطيط طويل الأجل، ويُلحق الضرر بالروح المعنوية. وبالطبع، لا يعني التكيّف التخلي عن المعايير العالية، فالمساءلة لا تزال مهمة. لكن تهيئة بيئات تدعم المهنيين الشباب، بدلًا من معاقبتهم، يُمكن أن يُؤدّي إلى تحسين معدلات الاحتفاظ بهم، وتعزيز التعاون، وتحسين صحة فرق العمل بشكل عام.